Recruter un commercial semble être une décision logique lorsqu’une entreprise souhaite accélérer son développement.
Plus de ressources commerciales devraient permettre davantage de prospection, plus de rendez-vous et, à terme, davantage de chiffre d’affaires.
Mais combien coûte réellement un commercial à une entreprise ?
Le salaire constitue seulement une partie de l’investissement. Recrutement, charges, rémunération variable, équipements, logiciels, management et période de montée en compétence doivent également être pris en compte.
Avant de recruter, une entreprise doit donc regarder au-delà du salaire affiché sur la fiche de poste.
Elle peut également se poser une autre question : faut-il nécessairement recruter pour augmenter sa capacité commerciale ou certaines missions peuvent-elles être externalisées ?
Le salaire n’est pas le coût réel d’un commercial
Lorsqu’une entreprise évalue le coût d’un recrutement, le premier chiffre considéré est généralement le salaire.
C’est parfaitement logique, mais insuffisant.
Le coût réel supporté par l’entreprise dépend de nombreux éléments et notamment du pays dans lequel le collaborateur est recruté.
Au Luxembourg comme en France ou en Belgique, les règles sociales et les niveaux de charges diffèrent.
Il serait donc trompeur de présenter un montant unique applicable à toutes les entreprises.
En revanche, la méthode de calcul reste comparable : il faut considérer l’ensemble des ressources nécessaires pour recruter, équiper et rendre le commercial performant.
Quels coûts faut-il prendre en compte ?
Plusieurs postes doivent être intégrés dans le calcul.
La rémunération fixe
Le salaire fixe constitue naturellement la base.
Son montant dépend de l’expérience recherchée, du secteur, du marché du travail et du niveau de responsabilité.
Un profil chargé essentiellement de prospection n’aura pas nécessairement la même rémunération qu’un commercial expérimenté chargé de négocier des contrats complexes.
La rémunération variable
De nombreux postes commerciaux comprennent une part variable.
Elle peut prendre la forme de commissions, de primes individuelles ou collectives et dépendre du chiffre d’affaires ou d’autres objectifs.
Cette rémunération constitue un coût supplémentaire lorsque les performances attendues sont atteintes.
Elle doit donc être anticipée dans le budget commercial.
Les charges liées à l’emploi
Le salaire versé au collaborateur ne correspond pas au coût total pour l’entreprise.
Des cotisations et différentes charges liées à l’emploi viennent s’ajouter.
Leur niveau varie notamment selon le pays, la rémunération et le statut du collaborateur.
Pour obtenir une estimation pertinente, l’entreprise doit donc raisonner en coût employeur et non uniquement en salaire brut ou net.
Le coût du recrutement
Avant même que le nouveau commercial commence à travailler, l’entreprise peut déjà avoir engagé des dépenses.
La recherche de candidats demande du temps.
Une entreprise peut publier des annonces, faire appel à un cabinet de recrutement ou mobiliser ses ressources humaines et ses managers pour sélectionner les candidats.
Entre la définition du poste, les entretiens et la négociation du contrat, plusieurs semaines peuvent s’écouler.
Ce temps représente également un coût pour l’organisation.
Et le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat.
Un commercial n’est pas immédiatement opérationnel
Même un excellent commercial doit comprendre l’entreprise qu’il rejoint.
Il doit connaître les offres, les clients, les concurrents, le positionnement, les processus internes et les outils utilisés.
Selon la complexité du marché, cette phase peut prendre du temps.
Pendant cette période, le collaborateur représente déjà un coût alors que son niveau de performance n’est pas encore nécessairement optimal.
Cette montée en compétence doit être intégrée dans la réflexion lorsqu’une entreprise souhaite augmenter rapidement son activité commerciale.
Un recrutement constitue généralement un investissement destiné à produire des résultats dans la durée, pas une solution instantanée.
Les outils nécessaires au commercial
Un commercial a également besoin d’un environnement de travail.
Selon son activité, différents équipements et services peuvent être nécessaires :
- ordinateur ;
- téléphone professionnel ;
- CRM ;
- solution de téléphonie ;
- outils de prospection ;
- bases de données ;
- logiciels d’emailing ;
- outils de visioconférence ;
- abonnements professionnels ;
- déplacements et frais commerciaux.
Pris individuellement, certains de ces coûts peuvent paraître faibles.
Additionnés sur une année et multipliés par plusieurs commerciaux, ils deviennent une composante importante du budget.
Le management commercial a également un coût
Une équipe commerciale doit être encadrée.
Il faut définir les objectifs, analyser les résultats, accompagner les collaborateurs, organiser les réunions et faire évoluer la stratégie.
Plus l’équipe grandit, plus le management devient important.
Le temps consacré par un dirigeant ou un responsable commercial à cette mission représente également une ressource pour l’entreprise.
Il ne suffit donc pas d’ajouter un commercial pour augmenter mécaniquement les ventes.
Il faut également créer les conditions permettant à cette personne de réussir.
Combien de temps un commercial consacre-t-il réellement à la vente ?
C’est une question particulièrement intéressante.
Une journée commerciale ne se compose pas uniquement de rendez-vous avec des prospects.
Le commercial peut également rechercher des entreprises, identifier des interlocuteurs, vérifier des coordonnées, effectuer des appels, envoyer des emails, réaliser des relances, mettre à jour le CRM, préparer ses rendez-vous et rédiger ses propositions.
Une partie importante de son temps peut donc être consacrée aux étapes précédant réellement la vente.
Cette situation pose une question d’organisation :
Est-il pertinent que les collaborateurs les plus expérimentés consacrent une partie importante de leur temps à identifier et qualifier les prospects ?
Dans certaines entreprises, oui.
Dans d’autres, il peut être plus efficace de séparer la génération des opportunités de leur transformation.
Recrutement ou externalisation : deux modèles différents
Externaliser son développement commercial ne signifie pas nécessairement remplacer les commerciaux internes.
Les deux modèles peuvent répondre à des objectifs différents.
Le recrutement permet de développer une compétence durable au sein de l’entreprise.
Le commercial acquiert progressivement une connaissance approfondie des produits, des clients et du marché.
Cette organisation est particulièrement pertinente lorsque le volume d’activité justifie une ressource permanente.
L’externalisation offre une autre logique.
L’entreprise achète une capacité commerciale correspondant à un périmètre défini sans nécessairement créer immédiatement un nouveau poste.
Cette capacité peut concerner la qualification, la prospection, la génération de leads, les relances ou la prise de rendez-vous.
Quels sont les avantages du recrutement ?
Recruter possède plusieurs avantages.
Le collaborateur est entièrement intégré à l’organisation.
Il développe une connaissance approfondie de l’entreprise et peut participer à l’ensemble du cycle commercial.
L’entreprise peut également investir dans sa montée en compétence et construire progressivement une équipe commerciale interne.
Pour une société disposant d’une activité suffisamment stable et d’une stratégie de développement à long terme, cette solution peut être particulièrement pertinente.
L’externalisation ne doit donc pas être présentée comme systématiquement supérieure au recrutement.
La bonne décision dépend du besoin.
Quels sont les avantages de l’externalisation commerciale ?
L’externalisation apporte principalement de la flexibilité.
Une entreprise peut renforcer certaines étapes de son développement sans nécessairement supporter immédiatement l’ensemble des contraintes associées à un recrutement.
Elle peut également mobiliser une équipe sur une mission précise.
Par exemple : constituer une base qualifiée, lancer une campagne de prospection ou générer des rendez-vous pour les commerciaux existants.
Cette organisation peut être intéressante lorsqu’une entreprise souhaite tester un marché, accélérer temporairement son acquisition ou simplement éviter que ses commerciaux consacrent trop de temps à la prospection.
Le modèle hybride : prospecter à l’extérieur, vendre à l’intérieur
Dans de nombreuses situations, la question n’est finalement pas « recrutement ou externalisation ? ».
Les deux peuvent être complémentaires.
Une entreprise peut conserver une équipe commerciale interne responsable des rendez-vous, de la négociation et de la signature tout en externalisant une partie des actions situées en amont.
Le partenaire externe identifie et qualifie les opportunités.
Les commerciaux internes prennent ensuite le relais lorsque le prospect atteint le niveau de maturité défini.
Ce modèle permet de répartir les tâches en fonction de la valeur ajoutée de chaque équipe.
Un commercial expérimenté peut ainsi consacrer davantage de temps à transformer des opportunités plutôt qu’à rechercher quotidiennement de nouveaux contacts.
Comment comparer réellement les deux solutions ?
Comparer uniquement le montant d’une prestation externe avec le salaire mensuel d’un commercial ne donne pas une vision complète.
Il faut raisonner en coût global et en résultats.
Pour le recrutement, l’entreprise doit notamment intégrer :
- rémunération ;
- charges ;
- recrutement ;
- formation ;
- outils ;
- management ;
- équipements ;
- période de montée en compétence.
Pour une solution externalisée, il faut analyser le coût de la prestation, son périmètre et les résultats obtenus.
Mais dans les deux situations, l’indicateur final reste commercial.
Combien d’opportunités sont générées ? Combien deviennent des clients ? Quel chiffre d’affaires est créé ? Quel est le coût d’acquisition ?
C’est cette analyse qui permet de comparer réellement les différentes organisations.
Quand privilégier le recrutement ?
Le recrutement peut être particulièrement adapté lorsqu’une entreprise dispose d’un besoin permanent et souhaite construire une force commerciale interne.
Il peut également être préférable lorsque la vente nécessite une expertise extrêmement spécifique ou une connaissance approfondie de l’organisation.
Enfin, une entreprise disposant déjà d’un processus commercial performant peut simplement avoir besoin de davantage de commerciaux pour absorber les opportunités existantes.
Dans ces situations, recruter peut constituer un investissement cohérent.
Quand envisager l’externalisation ?
L’externalisation peut être intéressante lorsque le principal problème se situe avant la vente.
Les commerciaux sont compétents mais leurs agendas ne contiennent pas suffisamment de rendez-vous.
Ils manquent de temps pour prospecter régulièrement.
L’entreprise souhaite tester un nouveau marché sans recruter immédiatement.
Ou le dirigeant réalise encore lui-même une grande partie de la prospection.
Dans ces différentes situations, externaliser certaines missions peut permettre d’augmenter la capacité commerciale sans nécessairement modifier toute l’organisation.
Avant de recruter, identifiez votre véritable besoin
C’est probablement la question la plus importante.
Une entreprise qui manque de chiffre d’affaires peut penser qu’elle manque de commerciaux.
Mais le problème peut se situer ailleurs.
Si les commerciaux existants disposent de beaucoup de rendez-vous mais n’arrivent pas à conclure, ajouter davantage de prospects ne résoudra probablement pas le problème.
À l’inverse, si d’excellents commerciaux passent une grande partie de leur temps à rechercher des coordonnées et effectuer des premiers appels, recruter un nouveau vendeur n’est peut-être pas la seule solution.
Il faut donc identifier le point de blocage :
Manquez-vous de capacité de vente ou manquez-vous d’opportunités commerciales ?
La réponse peut conduire à des décisions très différentes.
RTA Business Développement renforce votre capacité commerciale
RTA Business Développement accompagne les entreprises qui souhaitent générer davantage d’opportunités sans nécessairement augmenter immédiatement leurs ressources commerciales internes.
Selon vos objectifs, nos équipes peuvent intervenir sur différentes étapes : qualification de fichiers, prospection, génération de leads, relance commerciale et prise de rendez-vous qualifiés.
Vos commerciaux internes peuvent ainsi consacrer davantage de temps aux rendez-vous, aux propositions, aux négociations et à la transformation des opportunités.
Cette organisation peut compléter une équipe existante ou permettre de tester une nouvelle stratégie commerciale avant d’envisager des investissements supplémentaires.
Recruter ou externaliser : quelle solution pour votre entreprise ?
Il n’existe pas de réponse universelle.
Certaines entreprises doivent recruter.
D’autres ont principalement besoin de mieux alimenter leur équipe actuelle en opportunités.
Et beaucoup peuvent tirer parti d’une organisation combinant ressources internes et compétences externalisées.
La première étape consiste donc à analyser votre organisation commerciale actuelle, le temps réellement consacré à la prospection et les points qui limitent votre développement.
Vous hésitez entre renforcer votre équipe commerciale et externaliser une partie de votre prospection ?
RTA Business Développement peut échanger avec vous sur vos objectifs et déterminer les missions qui peuvent être prises en charge par une équipe externe.
Questions fréquentes sur le coût d’un commercial
Combien coûte réellement un commercial à une entreprise ?
Le coût dépend du pays, de la rémunération, du variable et de nombreux autres paramètres. Pour obtenir le coût réel, il faut notamment intégrer le salaire, les charges employeur, le recrutement, les outils, les équipements, la formation et le management.
Faut-il recruter un commercial pour développer ses ventes ?
Pas nécessairement. Il faut d’abord déterminer si l’entreprise manque de capacité de vente ou de nouvelles opportunités. Lorsque le problème concerne principalement la prospection, d’autres organisations peuvent être envisagées.
Est-il moins cher d’externaliser sa prospection ?
Cela dépend du périmètre, de la durée et des résultats obtenus. Une comparaison pertinente doit prendre en compte le coût global de chaque solution ainsi que le nombre et la valeur des opportunités commerciales générées.
Peut-on externaliser la prospection tout en conservant ses commerciaux ?
Oui. C’est même un modèle particulièrement intéressant. Une équipe externe peut prendre en charge certaines étapes de prospection et de qualification tandis que les commerciaux internes restent responsables des rendez-vous, des propositions et de la vente.
Quelles missions commerciales peut-on externaliser ?
Selon les besoins, une entreprise peut notamment externaliser la constitution et la qualification de fichiers, la prospection, les relances, la génération de leads et la prise de rendez-vous qualifiés.
